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员工想离职又不主动提出消极怠工等待公司辞退
 

  我公司有个员工打算离职但又不主动提出,而是采取消极怠工的方式,打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在,用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续,并且招聘新人接替他的工作。

  我们认为倘若如他所愿,公司辞退补偿,会形成不好的工作风气,让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了;但如果不辞退该员工,也担心怠工的情绪会传染给其他员工,所以现在进退两难。

  每一个企业都会遇到类似消极怠工的人员,这也并不奇怪。针对此类人员企业一方面要高度重视,另一方面也要采取相关的必要措施,以制止不良习惯的漫延,最终影响企业的发展。现就如何处置消极怠工而等待企业辞退补偿的现象作如下对策:

  1、根据初步的分析,某个员工确实想离开企业,其主要目的是想钻国家法律法规和企业管理制度的的空子,以此来得到企业的经济补偿金,甚至还可以得到一定数额的失业金。

  2、企业在平时对员工的管理过程中,仍然缺乏对于消极怠工之类的有效管理和监督,也漫延了某些人的不良习惯的增长,让某些员工觉得有利可图。

  3、作为专业的管理人力资源的部门,学习和钻研相关的国家的法律法规不够,也缺乏有效利用国家的法律法规和企业的管理制度来管理、约束员工,为企业掌握主动权。

  1、不管经历何种情况、不管有谁有此想法,都必须用企业的管理制度来管理、规范这是最好的管理方式方法,否则难以服众;如果企业轻易地被员工胡来,那企业可就成为唐僧肉而任人宰割了。

  2、如果企业的管理制度存在相关方面的缺陷(或不完善、不配套、不合理等),可以通过结合国家的相关法律法规进行调整和补充,但决决不能用解除劳动合同的方式来解决。

  3、不管怎样,是增添管理制度也好,还是修改管理制度也好,都必须经过合理、合法的手续来进行(即通过企业上下的民主讨论、协商,最后通牒由企业的职代会讨论通过并公示后执行,否则即使更改了相关的管理制度也是不合理、不合法的)。

  1、当然在具体实施过程中,还应当考虑到如果某些员工的消极怠工会直接、间接地影响到部门或车间其他员工的工作,对于这一点必须引起高度的重视。

  2、当然仅有管理制度还是不够的,还必须加强平时对一线员工的管理和监督,否则管理制度就形同虚设、没有实施的意义,更不能产生实际效果。

  3、监督可以是本部门的监督,也可以是交叉部门的监督,也可以是管理层对任何一个部门员工的监督,只有通过多形式的监督,才能收到良好的实施效果。

  1、虽然产生问题员工,特别有想从企业的行为中捞取好处(这里主要是指想通过让企业辞退员工而从中得到经济补偿等),这一问题的出现决不是孤立的,它也反映了企业目前普遍存在的管理漏洞(如何妥善处理好与员工解除劳动合同的问题),也因此给企业的人力资源管理工作提出了更高的目标和要求。

  2、作为人力资源的管理者,必须注意平时的观察,分析,决不能放过任何蛛丝马迹,一旦出现了苗头,就必须及时地与员工座谈,认真分析具体的原因并及时地给予解决。

  3、对于确实不听劝说和帮助的员工,不仅要及时通报,如果必要的话可以通过工作谈心、调换工作岗位、通报批评等方式进行,以积极的姿态来解决某些人的离职问题,将问题及时解决,决不能不留后患,让员工有可乘之机。

  总之,对于企业遇到的部分员工消极怠工等待企业辞退补偿的现象,必须有效、准确地利用国家的法律、法规和企业的管理制度来维护企业的利益,既及时解除劳动合同,又不支付经济补偿金。这才是双赢的工作方式和方法。 (三茅人力资源网)

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