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三招让好雇主看到你
 

  好雇主的福利让人眼馋,该怎么和他们取得联系?蹲守停车场毛遂自荐太过唐突,还是从最佳雇主的招聘渠道着手吧。

  很多时候,找错应聘渠道可能让求职者和好雇主擦身而过,这些最佳雇主榜单上的公司HR愿意告诉你他们的招聘喜好。

  “网络申请是我们招人相当重要的一部分,”刚刚获得“2012中国年度最佳雇主上海10强”的礼来中国的人力资源副总监刘静说,“我们会通过招聘网站投放信息。”今年10月,礼来中国在官网上开出了“人才招聘”频道,“就是希望更多求职者能够通过不同的途径看到招聘信息。”不过,刘静也表示,网络招聘更适用于初入行的新手,“这不是说业内资深人士不用网络求职,只不过网络的确是职场新人的第一选择。”

  和礼来一样,同为“2012中国年度最佳雇主上海10强”的优衣库也非常重视网络招聘,“80%~90%的人才是通过网络招聘进入优衣库工作的。”优衣库人力资源总监李臻表示。在这些人中,20%选择的是把简历投递至官网,80%则来自企业之外的网站,“我们除了在招聘网络上投放信息外,还会在服装零售类网站上发布招聘信息,同时也会在学生浏览量较多的应届生求职类网站上宣传。”

  除了通过网络,直接向店长投递简历是优衣库特有的一种招聘方式,“虽然没有最终的人员录用权,但是店长有面试权和招聘权,如果想要通过店铺进行简历投递也可以。”不过,李臻表示,在招聘高级别的管理类人才时,猎头等的专业推荐往往更高效。

  内部员工推荐是很多企业推崇的做法,在相当多的HR看来,由公司员工推荐而来的应聘者往往在就职后更稳定,“单从人际关系的角度来说,你是朋友介绍进来的,为了保住朋友的面子也不会很快跳槽,而作为介绍人,员工自己也不会产生立即跳槽的想法。”刘静说。事实上,在专业划分明显的行业内,员工推荐来的应聘者就职率更高,“这些人在行业内已经工作过一段时间,如果要做背景调查,我们也更容易获得真实可信的资料。”

  NU SKIN如新集团大中华组织事务区域副总裁暨华东及华南总裁刘明欣也对内部员工推荐很赞赏,“猎头可以给我们找到中高级人才,但不能保证人才的稳定性,但通过员工介绍来的应聘者却可以在就职成功率和职业稳定性上表现得很好。”这些最佳雇主很看重稳定的员工保有率。

  此外,由实习生晋升至正式员工的概率也相当高。“企业愿意储备人才,如果从开始就能在一家企业长期稳定地实习,并掌握工作上的基本常识,同时保持不断学习的精神,那么晋升就是顺理成章的事。”刘明欣表示。

  利用社交网站求职是时下的新选择,最佳雇主是否有意微博选才?被评为“2013中国杰出雇主”的道康宁关注到社交网络,“它是招人的一种方式。”道康宁大中华区招聘经理郝研说,“很多时候,社交网络能够更广泛地发布信息,也能让我们迅速回复应聘者的提问,树立企业形象。”

  不过,一些最佳雇主的HR则对社交网络招聘持谨慎态度。“就目前来说,我们更愿意把它当做公司的对外窗口,在第一时间答复求职者的疑问,配合宣讲会。”上海大众汽车有限公司人事中心负责人员规划的胡怡敏介绍道,今年是上海大众第7次登上杰出雇主的榜单,“我们更希望把社交网络当做企业对外沟通的平台。”

  刘明欣(NU SKIN如新集团大中华组织事务区域副总裁暨华东及华南总裁):学历并不意味着全部,但你至少应该让我知道你的学历到了什么程度。另外,请有重点地撰写职业经历。如果是应届生,请言简意赅、有所侧重地描述求学期间的重要事件,比如创业经历、领导力表现或者志愿者工作经历。

  刘静(礼来中国人力资源副总监):排版是第一印象,整洁、突出重点相当重要。简历也应该有逻辑性,不能让人看得一头雾水。我们会优先考虑有医药背景或者相关教育背景的求职者。

  郝研(道康宁大中华区招聘经理):结构清晰,逻辑严谨,语言简洁,特点突出,并附有具体事例。

  胡怡敏(上海大众汽车有限公司人事中心人员规划):排版不必花哨,能让人一望即知重要信息。表达简单干脆,不管使用哪种语言最好都把简历控制在一页之内。不要遗漏关键信息,比如毕业年月、联系电话等。不过,就算简历再华丽,我们还是会进一步推敲考察。


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