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优衣库的校招和社招你懂几分???
 

  随着互联网的崛起,竞争激烈的零售行业受到电子商务等商业形态的挑战。优衣库目前在中国超过108个城市拥有近500多家店铺,到2020年计划开到1000家店铺。

  在快速发展的过程中,优衣库始终秉持“Life Wear服适人生”的品牌精神,造服于人,让消费者尽情活出精彩的生活。为了实现企业战略的目标,优衣库采取了以下主要策略:完成全球化的战略举措,为企业实施“Global One”、“全员经营”奠定基础;借助数字化的力量成为世界的领跑者;明确各商品的本质,为成为国际品牌奠定基础,把公司建设成具有战斗力和凝聚力的全球型企业;通过低成本经营使所有事业的营业利润率达到15%,创造高成长、高收益的企业。

  1.总部无法统一管控各门店的招聘,无法整体地统计和分析招聘数据。招聘业务目前以线下为主,各门店招聘各自为政,没有形成协作与人才共享。大部分简历由线下门店收取。

  4.招聘的效率仍有提升的余地,可以进一步降低招聘成本,进而实现低成本经营的目的。

  5.各门店需进一步对人员进行管理和培训,以达到“追求完美的卖场”的企业理念。

  为此,我们不断深化与外部渠道的合作,通过电子化、大数据化、互联网化,建立系统化、标准化、简单化的人力资源管理模型和体系,来提高HR的效能和管理水平。例如,在人才测评工具不断深化应用的基础上,2016年又采用了北森招聘管理系统来统一管理招聘工作。

  为了保障项目的顺利推进,我们采取了分步走策略,即先优化校园招聘流程,提高校招的效率,再推进社会招聘。

  优衣库的校招流程区别于其他企业,校招职位的常年招生并不是阶段式的。由总部HR统一创建店铺的校招职位,发布到招聘渠道、官方投递网站、微招募公众号。候选人通过优衣库官方投递网站或者微招募公众号投递简历后,根据候选人的年龄和学历进行严格筛选。

  筛选通过后,候选人会收到测评邀请。本次测评模型设置的主要目的是劣汰,将测评模型中相对较极端的候选人淘汰。通过测评的候选人由店长统一安排面试,面试通过后即发送实习offer。

  由HR统一创建发布职位(全职店员、小时工)到58同城、赶集网、兼职猫等。候选人投递职位后,自动发送邀请更新简历的邮件。候选人更新简历的目的是填写优衣库要求的几个硬性字段的筛选条件(学历、年龄、是否愿意加班、能否保证一周上班2天),确保店长看到的简历是合适的。

  在实施过程中,为解决优衣库候选人共享的业务痛点,设置了多个城市人才库职位。投递了A店铺的候选人如果没有被及时安排面试或者A店铺没有招聘需求,可以将该类候选人推荐至共享职位,供该区域的其他店长挑选。

  1. 多场宣讲会提升了雇主品牌形象,推广了优衣库“尊重人才”的理念,增强了企业对人才的吸引力,大量储备了优秀的毕业生。

  2. 云技术、大数据助力了招聘管理、绩效管理及Talent Management体系。

  3. 规范了门店的简历投递渠道,提高了店长和区域经理的面试效率,提升了招聘效果。

  4. 人才库的使用方便了各门店的简历共享,减少了人才流失。为企业提供了源源不断的高水准人才储备和补充,满足了企业快速发展中的人才需求,为企业实施“Global One”、“全员经营”奠定基础。

  优衣库拥有完善的人才培养体系,鼓励“全员经营”,培养所有员工都将自身放在经营者的位置,以经营者的意识和眼光思考、处理问题。优衣库也为员工的成长提供了专业性的培训和明晰的上升空间,帮助员工完成自己的梦想,与企业实现共赢。全员招聘、全员育成、全员责任是人才管理的核心战略。

  未来优衣库将在企业快速发展中保持杰出雇主的雇主品牌形象。在重视绩效、人才策略、人力规划、员工入职、学习与发展、绩效管理、领导力发展、职业发展与继任者管理、薪酬福利、企业文化、人才招聘等方向持续保持较为出色的表现,在员工工作条件上继续积极投入,促进员工的高敬业度表现。维护优衣库具有前瞻性的人力资源环境,致力于优化雇员条件并引领员工发展。积极推进全球化和集团化,超越事业的范围和国界,不同国籍的成员凭借坚实的团队合作开展工作,注重人才多元化,创建高成长、高收益的创业型全球企业。

  本案例比较详尽地介绍了优衣库的企业背景、外部挑战及业务策略,同时作为服装连锁行业的知名品牌,优衣库招聘管理的挑战也具有代表性及特殊性。

  在此背景下,优衣库不断深化与外部渠道的合作,通过大数据、信息化,建立系统化、标准化、简单化的人力资源管理模型和体系,提高HR招聘效能和管理水平。

  本案例比较详细地描述了优衣库是如何借助北森招聘测评一体化管理系统实现雇主品牌和招聘效果的提升及人才库的有效利用。该案例体现了优衣库人力资源部的创新意识以及对人才管理技术的深度应用,作为招聘测评一体化最佳实践,对同行具有借鉴意义。


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